一、C6“事務型HR”的定位
      對于大多數企業，尤其是制造業工廠，面向人的管理可分為如下五個層次、三個階段：

       第一階段：一卡通應用階段。這一層是構成企業一卡通或人事管理的基礎，人員和系統必須通過卡、設備作為載體才會和軟件系統有關聯關系，也是企業信息化建設中看得見、摸得著的部分，所以，我們列為第一層，那是必須的！這一層為圖中金字塔的底層，既表明了它的基礎作用，也表明了它的市場量和供應商量在這個行業中都是最多的，所以，客戶如果單純選擇這一層的產品，簡直可以用眼花繚亂來形容，但總的特征是：以硬件為主的供應商不太擅長具體應用軟件，銷售的利潤靠硬件來體現，人員配備上重硬不重軟；以軟件為主的供應商屬于二道販子，價格高，對硬件功能理解和掌控不夠，涉及到硬件的二次開發受限很大，靠軟件來體現利潤，人員配備上重軟不重硬。
       第二階段：基礎管理階段。這一層具體一點，就是人事檔案管理、考勤管理、薪資管理等企業的人事部或總務部必須天天打交道的系統，小企業用Excel也可完成，稍上了規模的企業，再用Excel就很吃力的，數據的安全性、共享性、查詢都成問題，所以需要一套系統來管理。從新進員工的入職開始，就涉及到他的檔案、合同、出勤、加班、請假、年假、調休、薪酬等具體的事物，事情很繁瑣，用這一層系統的人一般也就是操作員級別，所以往往容易被公司的中高層忽視，因為對于中高層來說，這些具體的事務，例如發工資，就算沒有系統，好像也是每個月按時發了，并不會額外產生明顯的價值。
      第三階段：高級管理階段。這一層屬于公司的中高層感興趣的范圍了，也真正是把“人力”當“資源”來管理的層面，需要配合企業的戰略、文化做規劃設置，這一層的實施必須是公司的高層牽頭，由上往下推行，需要顧問團隊支撐，可以是公司內部的，也可以是外部的，不過這一層的軟件供應商，如SAP、用友、金蝶等，都是自己配有顧問，自然價格不菲，猶如ERP，實施周期長、風險高，失敗率高，但一旦實施成功，對企業所產生的影響說不定是劃時代的。達到這一層需求的企業，也往往是已經很上規模的企業了。
C6成立之初，是主要提供“基礎管理階段”軟件系統的公司，通俗一點，就是提供“人事考勤薪資”管理軟件的公司，在發展的道路上，很自然會向上和向下延伸發展，從近十年的歷程來分析，向上發展不能給公司帶來發展空間，向上發展的競爭對手變成了SAP、用友金蝶等，所以，當我們的戰略型軟件模塊開發出來，并在上海波音成功實施之后，及時調整了策略，重點向下發展，成立自己的硬件公司，重點放在“事務型HR”和"一卡通"部分，這樣一來，上游的供應商，SAP、金蝶用友從之前的競爭關系轉化為配合關系，當在項目中遇到他們的時候，戰略型的HR由他們提供，事務型的和一卡通部分由我們提供，這樣配合的成功案例很多，如ATL，當然我們獨家提供整體解決方案的案例也很多，畢竟我們有價格優勢。

二、C6“事務型HR”解決方案的具體內容
       我們一般所說的"事務性HR"其實就是以“人事考勤薪資”這三大塊再傳統不過的管理模塊為主的管理系統，也一般會包括一些一卡通部分，例如考勤機、消費系統、門禁系統等，也就是下圖中HR和一卡通的標示部分。

       "事務型HR”已經發展了15年了，已經很成熟了，很多客戶都會認為各廠家的這類系統都沒有什么差別。不過有一個模塊是最難的，隨著法律法規變化也最多，也決定了事務系統是否真正解決了一個企業最最重要的問題，那就是“考勤系統”。考勤系統算法比較復雜，很多有名的大公司都考慮不夠，系統缺乏靈活性和拓展性，最終不被客戶認可，這可以說是這個行業非常有趣的一種現象。C6考勤系統，經歷了和SAP、金蝶用友等知名廠家同臺競技，甚至被并行使用的經歷，最終客戶卻選擇了C6的考勤系統。該系統具備如下幾方面的優勢：
       第一：三層公式自定義設計。第一層，基于班次的逐日公式自定義，可以改變該班次的計算規則，例如遲到、早退、加班、夜班等計算規則，并可新增規則；第二層，與班次無關的逐日公式自定義，可以自由對某人某日新增自定義計算規則；第三層，基于考勤結果的自定義計算規則。有了這三層的公式自定義設計，客戶特殊的邏輯都可以由實施工程師現場非常方便編輯公式來實現，而且公式已經漢化，一看就懂，上線之后，客戶都可以自定作調整。
      第二：貫穿整個系統（不光是考勤系統，是整個C6系統的）的自定義報表、自定義萬能查詢、快速查詢、多工號粘貼查詢，使得系統靈活、高效，尤其是自定義報表，無論客戶的報表多復雜，都是由實施工程師現場或在公司完成之后mail過去導入完成。報表和主程序分離，可導入導出（不是報表數據，二是報表本身），且報表是基于數據庫存儲，更新是對所有用戶生效的，無需逐一升級，報表本身具備功能強大的表達式功能，就是公式定義，總之，報表問題被徹底解決了。